La gestion des ressources humaines

1. Définir la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer, à tout moment, des compétences dont elle a besoin, en quantité et en qualité, tout en assurant l'engagement des personnes. Elle articule deux logiques parfois contradictoires : une logique économique (maîtriser la masse salariale, adapter les effectifs) et une logique sociale (motivation, équité, développement des personnes).

Notions à connaître

• Emploi : ensemble de postes de travail présentant des activités et compétences proches.
• Compétence : combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisée en situation professionnelle.
• Qualification : reconnaissance formelle (diplôme, classification conventionnelle) des capacités d'un salarié.
• Masse salariale : somme des rémunérations brutes et des cotisations patronales sur une période.
• GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : démarche anticipant les écarts entre besoins futurs et ressources disponibles ; négociation obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus (art. L2242-20 du Code du travail).

2. Les quatre grands domaines d'action

Domaine	Objet	Outils
Recrutement / intégration	Acquérir les compétences manquantes	Fiche de poste, sourcing, entretien structuré, onboarding
Formation	Développer les compétences internes	Plan de développement des compétences, CPF, alternance, VAE
Rémunération	Rétribuer et fidéliser	Salaire fixe, variable, primes, intéressement, participation
Évaluation / carrière	Mesurer et orienter	Entretien annuel, entretien professionnel (tous les 2 ans), mobilité interne

3. Recruter : coût et arbitrage

Le recrutement externe apporte des compétences nouvelles mais coûte cher et présente un risque d'échec ; la mobilité interne est moins risquée mais peut appauvrir le vivier de compétences.

Coût d'un recrutement = coûts directs (annonces, cabinet, tests) + coûts indirects (temps des managers, période d'apprentissage moins productive).

Exemple chiffré : une PME recrute un technicien. Cabinet : 4 500 €. Temps managérial : 12 h à 45 €/h = 540 €. Sous-productivité estimée à 30 % du salaire sur 3 mois (salaire brut chargé 3 200 €/mois) : $0{,}30 \times 3 \times 3\,200 = 2\,880$ €. Coût total ≈ 7 920 €, soit près de 2,5 mois de salaire chargé. Un échec en période d'essai double quasiment la facture : cela justifie un processus de sélection rigoureux.

4. Rémunérer : équité et motivation

• Équité interne : cohérence des salaires entre postes de l'organisation (grille de classification).
• Équité externe : comparaison avec le marché du travail et la branche professionnelle.
• Individualisation : part variable liée à la performance individuelle ou collective.

Selon la théorie de l'équité (Adams, 1963), le salarié compare son rapport rétribution/contribution à celui d'un référent ; un déséquilibre perçu produit démotivation, absentéisme ou départ. Selon Herzberg, le salaire est un facteur d'hygiène : son insuffisance démotive, mais son augmentation seule ne crée pas durablement de motivation — d'où l'importance de la reconnaissance, de l'autonomie et du contenu du travail.

Calcul du taux de turnover :

$T = \frac{\text{départs de l'année}}{\text{effectif moyen}} \times 100$

Une entreprise de 80 salariés en moyenne avec 14 départs affiche $14/80 = 17{,}5\,\%$. Au-delà de 15 % dans un secteur qualifié, le signal est préoccupant : perte de savoir-faire et coût de remplacement récurrent.

5. Cohésion, conflit et dialogue social

La GRH cherche à construire une cohésion : sentiment d'appartenance, culture partagée, coopération. Le conflit n'est pas seulement une pathologie : il peut révéler des dysfonctionnements et déboucher sur une régulation utile.

• Conflit individuel : opposition entre un salarié et l'employeur (à défaut d'accord, conseil de prud'hommes).
• Conflit collectif : grève, débrayage, pétition ; issue par négociation, médiation, conciliation ou arbitrage.
• Instances : le comité social et économique (CSE), obligatoire à partir de 11 salariés, exerce des attributions élargies (santé, sécurité, conditions de travail, consultation économique) depuis les ordonnances de 2017.

6. Méthode pour l'épreuve

Face à un cas d'entreprise : (1) identifier le problème de GRH (pénurie de compétences ? démotivation ? turnover ?) ; (2) le caractériser avec un indicateur chiffré tiré des annexes ; (3) mobiliser une théorie (Adams, Herzberg, Maslow) ; (4) proposer deux solutions en pesant coût et effet attendu ; (5) conclure sur les limites.

7. À retenir

La GRH est un arbitrage permanent entre efficacité économique et attentes sociales. Recrutement, formation, rémunération et évaluation forment un système : agir sur un seul levier sans les autres produit rarement l'effet recherché.