La gestion des ressources humaines

En clair. La GRH gère les personnes comme une ressource à recruter, former, motiver et fidéliser.

Ce qu'on te demande au bac STMG : relier une décision RH à la performance de l'organisation.

Exemple simple. Recruter sans prévoir la formation crée une sous-performance durable.

1. Définir la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer, à tout moment, des compétences dont elle a besoin, en quantité et en qualité, tout en assurant l'engagement des personnes. Elle articule deux logiques parfois contradictoires : une logique économique (maîtriser la masse salariale, adapter les effectifs) et une logique sociale (motivation, équité, développement des personnes).

Notions à connaître

• Emploi : ensemble de postes de travail présentant des activités et compétences proches.
• Compétence : combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisée en situation professionnelle.
• Qualification : reconnaissance formelle (diplôme, classification conventionnelle) des capacités d'un salarié.
• Masse salariale : somme des rémunérations brutes et des cotisations patronales sur une période.
• GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : démarche anticipant les écarts entre besoins futurs et ressources disponibles ; négociation obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus (art. L2242-20 du Code du travail).

2. Les quatre grands domaines d'action

3. Recruter : coût et arbitrage

Le recrutement externe apporte des compétences nouvelles mais coûte cher et présente un risque d'échec ; la mobilité interne est moins risquée mais peut appauvrir le vivier de compétences.

Coût d'un recrutement = coûts directs (annonces, cabinet, tests) + coûts indirects (temps des managers, période d'apprentissage moins productive).

Exemple chiffré : une PME recrute un technicien. Cabinet : 4 500 €. Temps managérial : 12 h à 45 €/h = 540 €. Sous-productivité estimée à 30 % du salaire sur 3 mois (salaire brut chargé 3 200 €/mois) : $0{,}30 \times 3 \times 3\,200 = 2\,880$ €. Coût total ≈ 7 920 €, soit près de 2,5 mois de salaire chargé. Un échec en période d'essai double quasiment la facture : cela justifie un processus de sélection rigoureux.

4. Rémunérer : équité et motivation

• Équité interne : cohérence des salaires entre postes de l'organisation (grille de classification).
• Équité externe : comparaison avec le marché du travail et la branche professionnelle.
• Individualisation : part variable liée à la performance individuelle ou collective.

Selon la théorie de l'équité (Adams, 1963), le salarié compare son rapport rétribution/contribution à celui d'un référent ; un déséquilibre perçu produit démotivation, absentéisme ou départ. Selon Herzberg, le salaire est un facteur d'hygiène : son insuffisance démotive, mais son augmentation seule ne crée pas durablement de motivation — d'où l'importance de la reconnaissance, de l'autonomie et du contenu du travail.

Calcul du taux de turnover :

$T = \frac{\text{départs de l'année}}{\text{effectif moyen}} \times 100$

Une entreprise de 80 salariés en moyenne avec 14 départs affiche $14/80 = 17{,}5\,\%$. Au-delà de 15 % dans un secteur qualifié, le signal est préoccupant : perte de savoir-faire et coût de remplacement récurrent.

5. Cohésion, conflit et dialogue social

La GRH cherche à construire une cohésion : sentiment d'appartenance, culture partagée, coopération. Le conflit n'est pas seulement une pathologie : il peut révéler des dysfonctionnements et déboucher sur une régulation utile.

• Conflit individuel : opposition entre un salarié et l'employeur (à défaut d'accord, conseil de prud'hommes).
• Conflit collectif : grève, débrayage, pétition ; issue par négociation, médiation, conciliation ou arbitrage.
• Instances : le comité social et économique (CSE), obligatoire à partir de 11 salariés, exerce des attributions élargies (santé, sécurité, conditions de travail, consultation économique) depuis les ordonnances de 2017.

6. Méthode pour l'épreuve

Face à un cas d'entreprise : (1) identifier le problème de GRH (pénurie de compétences ? démotivation ? turnover ?) ; (2) le caractériser avec un indicateur chiffré tiré des annexes ; (3) mobiliser une théorie (Adams, Herzberg, Maslow) ; (4) proposer deux solutions en pesant coût et effet attendu ; (5) conclure sur les limites.

7. À retenir

La GRH est un arbitrage permanent entre efficacité économique et attentes sociales. Recrutement, formation, rémunération et évaluation forment un système : agir sur un seul levier sans les autres produit rarement l'effet recherché.